L’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié
Par une importante décision du 28 septembre 2010 (n°08-43.161), la Cour de cassation vient de juger que l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié.
En l'espèce, le salarié dont le contrat de travail avait été transféré au sein d'une autre entreprise s'était vu appliqué un accord modulation de son temps de travail alors qu'il travaillait auparavant sur un horaire de 169 heures mensuelles. En ce sens, il réclamait le rétablissement de son horaire de travail à 169 heures mensuelles et un rappel d'heures supplémentaires estimant que sa durée de travail avait été réduite unilatéralement par l'employeur.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation approuve la décision des juges d'appel estimant que l'employeur avait mis en oeuvre une modulation du temps de travail sans l'accord du salarié ce dont il était résulté pour ce dernier, une modification du mode de détermination des heures supplémentaires et par conséquent de sa rémunération.
Il n'est pas inutile de rappeler que toute modification de la rémunération aussi minime soit-elle implique une modification du contrat de travail.
Transaction et procédure prud'homale
Le désistement résultant d'une transaction ne fait pas obstacle à une nouvelle action ayant pour objet de contester cette transaction. Tel est l'attendu retenu par la Cour de cassation dans une décision du 29 septembre 2010 (n°08-43.084).
Un procès-verbal de conciliation constatant la transaction était intervenu entre les parties prévoyant notamment que l'employeur procéderait au licenciement de la salariée; cependant, cette dernière prenait l'initiative de saisir le conseil de prud'hommes aux fins d'annulation de cette transaction alors qu'elle s'était préalablement désistée de son action instance devant le juge prud'homal du fait même de la transaction intervenue.
Pour la Cour de cassation, nonobstant le désistement résultant de la transaction, d'une part, la salariée était recevable à demander l'annulation d'un accord transactionnel mettant fin à une précédente instance et d'autre part, il appartenait à la juridiction saisie de cette nouvelle demande de se prononcer sur le bien-fondé et les conséquences de la nullité invoquée, en vérifiant que les parties étaient informées de leurs droits respectifs devant le bureau de conciliation.
Ici, pour s'opposer à la demande de la salariée, l'employeur ne peut se prévaloir du principe de l'unicité de l’instance prud’homale prévu par l'article R. 1452-6 du Code du travail suivant lequel, toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance.
Par ailleurs, dans une autre décision du 29 septembre 2010 (n° 09-42.084 & 09-42.085), la Cour de cassation juge que les parties peuvent toujours saisir la juridiction prud'homale d'une action en contestation d'une transaction quand bien même elle aurait été constatée dans un procès-verbal dressé par le bureau de conciliation conformément aux dispositions des articles L. 1411-1 et R. 1454-10 du code du travail.
Pouvoir de licencier
Le pouvoir reconnu à un salarié de représenter l'employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emporte pouvoir de licencier au nom de ce dernier
En l'espèce, la fiche de définition des fonctions de directeur précisait qu'il assurait: " le management des ressources humaines... la représentation de l'employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines ".
Dans ces conditions, point n'est besoin d'une disposition particulière lui donnant compétence pour licencier ou de l'existence d'un mandat qui serait accordé pour procéder de manière générale au licenciement des salariés
(Cass. soc., 29 septembre 2010, n°09-42.296)
Licenciement pour faute grave, l'employeur ne doit pas attendre
La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.
(Cass. soc., 6 octobre 2010, n°09-41.294)
La Cour de cassation pose une exigence relative à la qualification retenue par l'employeur lorsqu'il invoque la faute grave. Dès lors que les faits ne nécessitent aucune vérification nécessaire et la précision est d'importance, il doit réagir rapidement et engager la procédure de licenciement dans un délai restreint qui court à compter de la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance.
La solution est logique puisque la faute grave se définit comme étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
A l'inverse, si des investigations sont rendues nécessaires, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement sera reportée sans pour autant ôter à la faute son caractère de gravité.
