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L’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié

Par une importante décision du 28 septembre 2010 (n°08-43.161), la Cour de cassation vient de juger que l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié.

En l'espèce, le salarié dont le contrat de travail avait été transféré au sein d'une autre entreprise s'était vu appliqué un accord modulation de son temps de travail alors qu'il travaillait auparavant sur un horaire de 169 heures mensuelles. En ce sens, il réclamait le rétablissement de son horaire de travail à 169 heures mensuelles et un rappel d'heures supplémentaires estimant que sa durée de travail avait été réduite unilatéralement par l'employeur.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation approuve la décision des juges d'appel estimant que l'employeur avait mis en oeuvre une modulation du temps de travail sans l'accord du salarié ce dont il était résulté pour ce dernier, une modification du mode de détermination des heures supplémentaires et par conséquent de sa rémunération.

Il n'est pas inutile de rappeler que toute modification de la rémunération aussi minime soit-elle implique une modification du contrat de travail.

Transaction et procédure prud'homale

Le désistement résultant d'une transaction ne fait pas obstacle à une nouvelle action ayant pour objet de contester cette transaction. Tel est l'attendu retenu par la Cour de cassation dans une décision du 29 septembre 2010 (n°08-43.084).

Un procès-verbal de conciliation constatant la transaction était intervenu entre les parties prévoyant notamment que l'employeur procéderait au licenciement de la salariée; cependant, cette dernière prenait l'initiative de saisir le conseil de prud'hommes aux fins d'annulation de cette transaction alors qu'elle s'était préalablement désistée de son action instance devant le juge prud'homal du fait même de la transaction intervenue.

Pour la Cour de cassation, nonobstant le désistement résultant de la transaction, d'une part, la salariée était recevable à demander l'annulation d'un accord transactionnel mettant fin à une précédente instance et d'autre part, il appartenait à la juridiction saisie de cette nouvelle demande de se prononcer sur le bien-fondé et les conséquences de la nullité invoquée, en vérifiant que les parties étaient informées de leurs droits respectifs devant le bureau de conciliation.

Ici, pour s'opposer à la demande de la salariée, l'employeur ne peut se prévaloir du principe de l'unicité de l’instance prud’homale prévu par l'article R. 1452-6 du Code du travail suivant lequel, toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance.

Par ailleurs, dans une autre décision du 29 septembre 2010 (n° 09-42.084 & 09-42.085), la Cour de cassation juge que les parties peuvent toujours saisir la juridiction prud'homale d'une action en contestation d'une transaction quand bien même elle aurait été constatée dans un procès-verbal dressé par le bureau de conciliation conformément aux dispositions des articles L. 1411-1 et R. 1454-10 du code du travail.

Pouvoir de licencier

Le pouvoir reconnu à un salarié de représenter l'employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emporte pouvoir de licencier au nom de ce dernier

En l'espèce, la fiche de définition des fonctions de directeur précisait qu'il assurait: " le management des ressources humaines... la représentation de l'employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines ".

Dans ces conditions, point n'est besoin d'une disposition particulière lui donnant compétence pour licencier ou de l'existence d'un mandat qui serait accordé pour procéder de manière générale au licenciement des salariés

(Cass. soc., 29 septembre 2010, n°09-42.296)

Licenciement pour faute grave, l'employeur ne doit pas attendre

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

(Cass. soc., 6 octobre 2010, n°09-41.294)

La Cour de cassation pose une exigence relative à la qualification retenue par l'employeur lorsqu'il invoque la faute grave. Dès lors que les faits ne nécessitent aucune vérification nécessaire et la précision est d'importance, il doit réagir rapidement et engager la procédure de licenciement dans un délai restreint qui court à compter de la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance.

La solution est logique puisque la faute grave se définit comme étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

A l'inverse, si des investigations sont rendues nécessaires, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement sera reportée sans pour autant ôter à la faute son caractère de gravité.

Pour le calcul d'une prime variable d'un commercial, l'employeur doit pleinement tenir compte de l'existence d'un ou des mandats de représentant du personnel (arrêt n°1).

La clause par laquelle l'employeur se réserve la faculté, après la rupture du contrat de travail, de renoncer à la clause de non-concurrence à tout moment au cours de l'exécution de celle-ci doit être réputée non écrite (arrêt n°2).

Souvenez-vous de notre précédent billet du 8 juin 2009.

Nous vous indiquions quelles étaient les dernières dispositions relatives à l'emploi des séniors avec l'article 87 de la loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 (n° 2009-1330) qui imposait aux entreprises d'au moins 50 salariés de négocier un accord d'entreprise ou un plan d'action relatif à l'emploi des séniors d'ici au 1er janvier 2010, sous peine d'être sanctionnées par une contribution égale à 1 % de leur masse salariale.

Un décret du 20 mai 2009 (2009-560) venait préciser les modalités particulières de cette nouvelle obligation.

Rappelons simplement, que l'accord ou le plan d'action doit comporter un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés d’au moins 55 ans ou de recrutement de salariés d’au moins 50 ans.

Récemment, une circulaire circulaire interministérielle DSS n°2009/374 du 14 décembre 2009 venait préciser les conditions de mise en œuvre de la pénalité dont sont redevables les entreprises d'au moins 50 salariés et reportait au 1er avril 2010 et uniquement pour les entreprises de 50 à 300 salariés, la pénalité de 1 % de la masse salariale due pour celles qui ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu.

Il y a donc urgence à agir même si en réalité, c'est d'ici au 30 avril 2010, que les entreprises doivent avoir conclu un d'accord d'entreprise ou élaboré un plan d'action en faveur de l'emploi des séniors pour échapper à cette pénalité en raison du fait que cette pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action.

L'Expert Social pour l'Entreprise vous accompagne dans la réalisation opérationnelle de votre accord d'entreprise ou à défaut d'accord collectif, de votre plan d'action.

Nous restons à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.

Au titre des dispositions nouvelles issues de la loi du 24 novembre 2009 (n°2009-1437) relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, figurent notamment, celles qui concernent la portabilité du droit individuel à la formation après la rupture du contrat de travail (L. 24 nov. 2009, art. 6).

En effet, en application des dispositions de l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et de l’avenant n°3 du 18 mai 2009 qui vient d'être étendu par arrêté du 7 octobre 2009, les couvertures complémentaires prévoyance et santé mises en place dans votre entreprise deviennent «portables» au bénéfice de vos anciens salariés à la date de cessation définitive de leur contrat de travail.

Les ateliers de la prévention vous informent de la date de son prochain stage de recyclage Sauveteur Secouriste au Travail (SST) qui aura lieu le mardi 27 octobre 2009 de 13 à 17 heures à Nice (06200), 44 rue des Mahonias.

Le prix est de 140 euros TTC par stagiaire (organisme exonéré de TVA).

Pour vous inscrire, vous pouvez nous joindre au 04-93-71-66-87 ou par mail: contact@ateliers-prevention.fr

La loi du 3 août 2009 (n° 2009-967) de programmation relative à la mise en œuvre du Grenelle de l'environnement donne vie au carnet de santé du salarié qui vise à assurer un meilleur suivi des salariés aux expositions professionnelles des substances classées cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégories 1 et 2 (CMR 1 et CMR 2).

Cependant, dans un premier temps, l'article 39 de ce texte prévoit une expérimentation dans des secteurs professionnels ou zones géographiques qui seront déterminés ultérieurement. Un bilan devra être fait avant le 1er janvier 2012 pour permettre à l'Etat et aux partenaires sociaux de définir des modalités de généralisation d'un dispositif confidentiel de traçabilité des expositions professionnelles. Ce dispositif devra être généralisé avant le 1er janvier 2013.

La SARL L'Expert social pour l'Entreprise (ESE) vous propose des services de veille juridique, d'aide, d'assistance et d'information juridiques à caractère documentaire dans le domaine du droit social.

Le 2 juillet 2008, un accord national interprofessionnel (ANI) relatif au stress au travail était signé par les partenaires sociaux. Depuis, un arrêté du 23 avril 2009 a étendu la portée de cet accord et le rend obligatoire à compter du 6 mai 2009 à tous les employeurs et tous les salariés.

Dans un avis du 11 juin 2009, le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville envisage de prendre un arrêté tendant à rendre obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés des secteurs de l’économie sociale et des professions libérales, les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail.

En attendant la suite.

Le stress au travail, un nouveau risque

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail ayant été étendu par un arrêté du 23 avril 2009, désormais, la prise en compte du stress au travail entre dans le champ des dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du Code du travail relatifs aux principes généraux de prévention.